Home > система мотивации персонала, статьи > Управление персоналом: материальная мотивация vs нематериальная

Управление персоналом: материальная мотивация vs нематериальная

August 31st, 2016 Leave a comment Go to comments

Есть стандартное убеждение в том, что деньги мотивируют человека делать работу качественнее, выходить из зоны комфорта и двигаться вперед. Поэтому зачастую люди не понимают, когда вдруг кто-то отказывается от престижной работы и заявляют что-то вроде “для меня деньги не главное” или “не в деньгах счастье”. Стандартная шутка на эту тему “не в деньгах счастье, а в их количестве”. Но все равно остается открытым вопрос – мотивируют ли деньги в работе?

Мотивация и продажи
На одном из тренингов разбирали эффективность в продажах. Инструменты продаж есть, продукт хороший, денег хочется, а вот продажи не идут. Все понимают, что нужны продажи, что способны продавать, но продавать никто не хочет.

Еще ситуация по продажам. Есть женский журнал, есть команда продажников – деньги нужны всем, есть простой путь их заработать. Но продавать никто не хочет. Находят причины для того, чтобы долго готовиться к звонку, тут же соглашаются с потенциальным клиентом на любое его возражение. Как будто ждут отказа. Как будто отказ это спасительная соломинка. Но ведь им обещаны приличные проценты от продаж. Где же их энтузиазм? Где продажи?

Мотивация и Демотивация
Третья ситуация. Мы проводили интервью по вопросам мотивации на работе. И респонденты отвечали на вопрос вполне традиционно: нас мотивирует успех, продвижение по карьере, достойная заработная плата, личное развитие. Все ответы можно обобщить одной фразой – достижение цели. По идее, эти ответы ключ к повышению продуктивности на рабочем месте.
Конечно, кроме мотивации, есть еще и ДЕмотивация. И тогда на вопросы о ДЕмотивирующих факторах на рабочем месте должны звучать ответы: низкая заработная плата, никакого карьерного роста, никакого личностного роста, никаких перспектив и т.д.

Но вот парадокс: при вопросах о ДЕмотивации на работе ответы были совсем другими.
Ответы респондентов сосредоточились вокруг одной темы – отсутствие обратной связи от руководства. Начальство не замечает успехов, не ставит четкие цели, не объясняет задач и т.д. В принципе, менеджеры вспоминают о подчиненных только в случае форс-мажоров, только в случае каких-то провалов. И, конечно, об этих провалах они заявляют при всем коллективе.
Исследование показало, что на текущей работе персонал в основном не получает похвалы от руководства или какой-либо награды.

Вопрос: “Оцените частоту получения похвалы или награды за хорошую работу за последнюю неделю?”
Среднее значение 5 баллов. Можно говорить о том, что примерно половина сотрудников не получает обратной связи от руководства. И еще около 30% получают ее редко или совсем не получают.
Мы любим рассказывать анекдоты про тех, кто медленно отвечает на вопросы. Но представьте как реагирует начальство на деятельность подчиненных.

Раннее утро (финны ловят рыбу)
-Чо-то не клюёт.
Проходит 6 часов:
-Да-а, не клюёт!
Проходит ещё 6 часов. Уже вечер:
-Слишком много болтаете – вот и не клюёт!

Вопрос обращает внимание только на похвалу или награду, которая как бы подразумевает хорошо выполненную работу сотрудником. Но, на самом деле, важна любая обратная связь. И следующий вопрос подтверждает отсутствие обратной связи со стороны руководства.

Вопрос: “Как часто кто-либо на работе обсуждал с вами ваш прогресс (в работе) в течение последних 6 месяцев?”
Среднее значение в ответах 5 баллов. Как это ни странно, но основная функциональная обязанность менеджера – общаться с подчиненными, в том числе, обсуждать с ними рабочие моменты – прогресс или регресс в работе.

Ответы показывают, что почти с 50% респондентов никто не обсуждал с ними прогресс по работе.
Четвертая ситуация. Дизайнеры. Заказчик дает дизайнеру заказ – сделать логотип. Времени как обычно мало. И дизайнер сомневается что успеет. Тогда заказчик предлагает удвоить ставку, но за то же время. Как думаете, дизайнер справиться с работой? А если утроить оплату? Почему деньги не мотивируют дизайнера трудиться эффективнее, быстрее творить логотипы?
Пятая ситуация. Собеседование при приеме на работу. Вопрос: почему уволились с прошлого места работы? Ответ: мало платили (не было карьерного роста, реструктуризация).
Ни в одном интервью не прозвучал ответ о неадекватном начальнике, напряженной атмосфере в коллективе, негативной оценке работы со стороны руководства. В большинстве своем ответы об увольнении/смене рабочего места сводятся к низкой оплате труда (декретный отпуск – исключение из правил).


Вопрос: “Насколько Вы удовлетворены оплатой своего труда?”

При этом обратите внимание, что средняя оценка 6 баллов.
Оплата труда удовлетворяет около 40% респондентов (ответы в интервале от 6 до 10)
20% ответивших оплата труда почти полностью устраивает.
Но они все равно ищут новую работу. Если обобщить, то около 60% удовлетворены оплатой на текущем рабочем месте. Другими словами, деньги для них не так уж и важны.
***
В статье приведены ответы только на три вопроса из 16 теста “Мотивация на работе”, на которые мы предложили ответить более 100 сотрудникам (около 100 компаний), ищущим работу. Респондентами выступили работники кадровых служб предприятий.

Ответы позволяют сделать вывод о том, что среди кадровиков ключевую роль в мотивации на работе играют не деньги (при равных условиях на рынке), а обратная связь от руководства.

Нас интересует ежедневная продуктивная работа, когда сотрудник задействует свой потенциал на 100% на рабочем месте. И в этой работе для него важна обратная связь – по результатам исследования обратной связью сотрудники удовлетворены меньше, чем оплатой труда.

Создание устойчивой обратной связи может стать резервом повышения продуктивности труда на предприятии. Причем для его задействования не требуется значительного расходования ресурсов, необходимо только обучить менеджеров исполнять свои функциональные обязанности.

Андрей Федоренко
Консалтинговая компания “Socium” (Одесса)

Кстати, по работе менеджеров, рекомендую книгу Брюса Тулгана “Все начальники делают это”.


Comments:

Яндекс.Метрика
Google+