Home > Проведение стратегической сессии, управленческий консалтинг > Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры (отзыв о книге)

Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры (отзыв о книге)

лидер и племяЛидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры.
Автор: Дэйв Логан, Джон Кинг, Хэли Фишер Райт
Издательство: Манн, Иванов и Фербер
Согласно названия, книга о корпоративной культуре, однако, в процессе чтения становится заметен еще один контекст. Книга уделяет очень много места проведению стратегических сессий, трансформации предприятия с помощью стратегических сессий.

Больница Griffin начинает преобразования со стратегических сессий с отдельными группами персонала, во время которых определяется видение проблем персоналом, согласовываются позиции руководства и персонала.
Стратегическая сессия для авторов книги нечто больше, чем постановка целей на текущий год или приведение компании в соответствие с требованиями рынка.

Во время стратегической сессии устанавливается (закладывается фундамент) для формирования корпоративной культуры пятого уровня. В терминах “спиральной динамики” (Дон Бек) пятый уровень корпоративной культуры соответствует “бирюзовым организациям” (“Открывая организации будущего” Фредерик Лалу).

лидер и племяМногие задаются вопросом о том, как перейти на более высокий уровень корпоративной культуры и как раз “Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры” дает вполне четкие инструкции:
1) Определить благородную цель
2) Выработать общие ценности
3) Изучить наличие необходимых активов
4) Определить какие действия необходимо совершить для достижения цели
5) Сравнить необходимые активы и те, что имеются в наличии.
6) Выработать дальнейший план действий

программа стратегической сессии

Внешне программа построения корпоративной культуры очень напоминает этапы проведения стратегической сессии.
При этом в книге есть описание необходимых механизмов для перехода от первой ступени на пятую.
Ключевым фактором являются взаимоотношения в коллективе и общие ценности. Взаимоотношения (связи между людьми на работе) позволяют формировать сплоченный коллектив, который больше похож на команду, чем на группу профессионалов.
В трактовке авторов в большинстве компаний устанавливаются “диады” – двухсторонние связи – руководитель-подчиненный, коллега-коллега и т.д. Подобный двухсторонние связи характеры для корпоративной культуры третьего уровня (“я крутой, а ты нет”).

лидер и племя

И для того, чтобы перейти на четвертый уровень или пятый, необходимы как минимум трехсторонние связи (“триады”). Простым способом перейти на установление трехсторонних связей – проведение стратегической сессии. Дело в том, что формат стратегической сессии предполагает работу в группах, которая и формирует трехсторонние связи. Именно, поэтому после стратегических сессий компании (персонал) чувствует определенную сплоченность, единство взглядов, общую поддержку и понимание.

Еще одно достоинство стратегической сессии в свете установления трехсторонних взаимоотношений – это упрощение коммуникации. В организациях с корпоративной культурой третьего уровня в основном информация скрывается друг от друга, потому что царит принцип “я крутой, а ты нет”. Любая утечка информации снижает шансы на успех в подобной организации – человек перестанет быть “крутым”, кто-то может его опередить.
В организациях же четвертого и пятого уровня персонал руководствуется принципом “мы крутые”, поэтому для нашего коллектива важно знать всю имеющуюся в наличии информацию, потому что это способствует повышению конкурентоспособности нашей компании на рынке.

Вторым ключевым фактором являются общие ценности. Зачастую о ценностях говорят много и непонятно что же имеется ввиду. Особенно, когда о ценностях говорят на политических собраниях или корпоративных мероприятиях крупных компаний.

лидер и племя

Миссия, ценности – должны, прежде всего, нести практическую пользу для предприятия и коллектива людей, которые работают в компании. Практическая польза от корпоративных ценностей заключается в уменьшении уровня неопределенности во внешней среде и увеличении скорости принятия решений. Какого человека нанять на работу: компетентного или командного игрока? Компетентного или гибкого, легкообучаемого?
С какими клиентами имеет смысл работать? Какие направления бизнеса необходимо развивать? Куда лучше инвестировать деньги: в рекламу или заработную плату?

 

Ценности выступают фундаментом для принятия повседневных и стратегических решений. Ценности являются и своеобразным арбитром при решении споров между сотрудниками или между подчиненными и руководством. Но, конечно, выполнять свою роль ценности могут только в том случае, если они согласованы со всеми сотрудниками, если персонал сам и явился разработчиком этих ценностей, если он взял на себя ответственность придерживаться ценностей.

Быстрым и качественным способом разработки и принятия (внедрения) корпоративных ценностей является стратегическая сессия. И в книге ” Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры” приводится много примеров как стратегическая сессия помогает “вытащить” ценности из сотрудников, которые находятся в перманентном состоянии неверия или в состоянии “выученной беспомощности” (Мартин Селигман).

***
Нужно ли переходить на пятый уровень корпоративной культуры (бирюзовый уровень организации)? Каждый решает сам, но без сомнения, что корпоративная культура пятого уровня привлекательна для бизнеса – делает его более устойчивым, адаптируемым, конкурентоспособным. И самое главное, персонал становится счастливее.

Андрей Федоренко
Консалтинговая компания “Socium”


Comments:

Яндекс.Метрика
Google+